据不完全统计，截止2020年1月31日，为加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，全国目前有上海、江苏、广东、浙江、重庆、安徽、山东、福建、云南、江西、黑龙江、河北、贵州等省市发出通知要求除涉及保障城市运行必需、疫

据不完全统计，截止2020年1月31日，为加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，全国目前有上海、江苏、广东、浙江、重庆、安徽、山东、福建、云南、江西、黑龙江、河北、贵州等省市发出通知要求除涉及保障城市运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其它涉及重要国计民生的相关企业外，各自行政区域内各类企业不早于2月9日24时前复工，湖北省则规定不早于2月13日24时前复工。同时各省市的通知都强调用人单位须依法保障员工合法权益。

对于各地政府延迟复工的规定，因有明确的法律规定，各类企业应当严格遵照。因以前未有类似情形出现，实践中对对延迟复工性质认定、延迟期间工资的支付、可否用年休假抵扣延迟复工的天数等问题产生较大争议，本文结合各地人社部门文件、解答;有关律师事务所、律师等专业人士的解读，就目前几种主要的观点进行分析。

一、休息日说

2020年1月28日上海市人社局在官方网站发布了《关于延迟企业复工相关问题，市人社局权威解答》中解答：延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资;对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是两倍工资。也即上海市人社局将延迟复工的天数与国务院延长春节3天假期性质等同，都视作休息日，因此如果在此期间上班的职工应获得双倍工资。至于为何属于休息日，上海市人社局未给出明确的法律依据。那么既然上海市人社局已经规定延迟复工日作为休息日，在上海市域内根据国务院《国务院关于职工工作时间的规定》，企业是无法安排带薪年休假代替延迟复工日的。

笔者认为：上海市人社局认定延迟复工日属于休息日的答复存在法律冲突。上海市人社局要求在其此间，用人单位应当按照劳动合同约定的标准向劳动者支付工工资。那么如果延迟复工期间属于休息日，结合《劳动法》第五十一条和劳动保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，休息日用人单位是不需要向劳动者支付工资的，而且用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工资显然是工作日的工资，现在上海市人社局却又要求用人单位向劳动者提供休息日的工资，显然与法律规定存在着冲突。

二、停工停产说

2020年1月30日，广东省人社厅在官方网站发布了《春节假期延长假期间、延迟复工期间、新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离措施期间工资待遇相关问题解答》中解答：2月3日至9日未复工期间，根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

笔者认为，结合劳动部《工资支付暂行》、江苏省《工资支付条例》规定：用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。

这次企业的停工、停产的原因是各地人民政府因防控新型冠状病毒感染的肺炎疫情需要根据法律授权要求企业延迟复工导致的，而非劳动者原因导致的停工、停产。结合上述法律规定以及各地延迟复工的天数，笔者认为延迟复工期间认定为用人单位非劳动者原因停工、停产是合理、合法的，在此情况下视同劳动者提供正常劳动并支付其工资也是符合法律规定的。这样的情况下，用人单位属于停工状态，但仍需要按照法律规定向劳动者支付劳动报酬。与带薪年休假虽然都是规定员工未提供劳动，享受正常工资收入，但两者的法律基础，性质都不相同，不存在以带薪年休假抵偿延期复工天数的问题。

三、劳动合同中止说

持此观点的律师认为，企业延迟复工是基于国务院、各级政府为了防控新型冠状病毒感染的肺炎疫情的举措，属于企业不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，应属于不可抗力事件。因为本次疫情，导致企业不能如期复工，劳动者不能正常上班，劳动合同也就无法得到履行。根据《江苏省劳动合同条例》等法律的规定劳动合同因不可抗力暂时不能履行的可以中止履行，当然劳动合同既然处于中止状态，也就不存在抵扣带薪年休假的问题。

笔者认为：对于本次新冠肺炎疫情构成不可抗力应该争议不大，但对于政府决定延迟复工是否构成不可抗力尚存争议;而且如果构成劳动合同中止，根据《江苏省劳动合同条例》的规定，用人单位是可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。而这次各地社保部门都是要求对延迟履行期间需视同工作给付正常的工资。两者存在明显非法律冲突，因此笔者认为本次延迟复工不构成劳动合同中止。

四、工作日说

持此观点的律师认为延迟复工期间5天为工作日，有关人社部门对延迟复工期间工作的人员未规定按休息日规定支付工资，且延迟复工规定是应对疫情防控的应急措施，不是为了增加职工的休息日，因此应将延迟复工期间(除休息日)认定为工作日，认为经与职工协商好后可以用带薪年休假抵偿延迟复工天数。

笔者认为：

首先，虽然延迟复工期内有5天工作日，但因为地方政府延迟复工的规定，使得域内企业(特定企业除外)客观上不能从事生产，处于停工、停产的状态，劳动者在这5个工作日内也不可能提供相应的正常劳动，显然期间不能被视作正常的工作日。否则在各地人社部门规定延迟复工期间间劳动者不提供正常劳动即获得工资，就没有法律依据。

其次，相关人社部门的规定虽然规定延迟复工期间正常工作的劳动者支付正常工资，但该部分劳动者是因行业特殊性必须复工，其并不属于延迟复工企业的范围。对特殊行业劳动者提供正常劳动获得正常工资即推出该部分企业不属于休息日有一定合理性，但不是休息日也不必然一定是工作日，通过本文整理的观点，显然还存在着第三种可能性。

最后，疫情防控需要仅是出台延期复工的一个目的，国务院延长春节假期与各地政府延迟复工的目的是一致的，且都有其颁布的法律依据，既然都是为了同一目的又都有法律依据，为何国务院延长假期可以被视为休息日而地方政府的延迟复工却不能认定为休息日?

另，我们注意到到，无锡市人社局《关于妥善处理推迟全市企业复工期间职工工资待遇有关问题的通知》规定：因疫情未及时返锡复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。苏州市人社局《关于做好疫情防控期间人力资源和社会保障相关工作的通知》规定：政府采取的延迟复工等紧急措施解除后，未能及时到岗复工的职工，经与职工协商一致，用人单位可以优先考虑安排职工带薪年休假。

两个地方人社主管部门均明确复工后未能及时到岗的职工，可以优先安排职工带薪年休假，对于延迟复工期间是否可以安排带薪年休假未作出明确的规定，我们相信相关人社部分应该也是出于谨慎考虑，平衡用人单位与劳动者的权益，避免出现不符合法律规定的意见。

综合上述分析，笔者认为上述几种观点有其各自的合理性，但结合相关法律规定分析，广东省人社厅的答复是最符合法律规定的，即延迟复工期间可视作用人单位非因劳动者原因停工、停产。在这样的情况下劳动者获得的不提供正常劳动取得正常的工资收入的权利是基于政府根据法律授权出台的延迟复工的规定，如果能用同样不提供正常劳动获得正常工资收入的带薪年休假来抵扣延迟复工期间，虽然保护了用人单位的合法权益，却变相的减少了劳动者应享受的带薪年休假权利，损害了劳动者的合法权益。